Le ministre des finances a signé le 5 juillet dernier une circulaire dans laquelle il précise les modalités et conditions d’élaboration, de conclusion et de mise en œuvre des contrats de performance entre l'Etat d'une part et les Etablissements publics et Entreprises publiques(EEP) d'autre part. Doit-on comprendre que jusqu’ici, la performance des entités publiques n’était pas évaluée ? Comment fonctionnaient-elles ?
Ce qu’on devrait comprendre c’est que le ministre des finances inaugure un nouvel outil, le contrat de performance qui vient s’ajouter à l’arsenal d’outils de gouvernance qui existe déjà au sein des entités publiques notamment le budget programme. Ce que la circulaire révèle également ce sont les constats de contre performance des entités publiques et l’espoir que cet outil permettra de corriger les dysfonctionnements observés. Implicitement le MINFI reconnait l’inefficacité voire l’incomplétude des outils actuellement en vigueur. Il convient de rappeler que c’est un outil qui était attendu et qui devait être implémenté au moment où la réforme a été enclenchée mais, il n’arrive que le 5 juillet. Trop tôt ou trop tard ? Pour moi, c'est davantage un outil de trop !
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Que signifie la performance pour une EEP ? Est-elle différente de l’entreprise privée ?
On peut considérer la performance comme une valeur ajoutée à un état initial (par exemple l’amélioration de la qualité de service), l’atteinte d’un résultat minimum requis ou acceptable, la réduction du non désirable (erreurs, pertes de temps, coûts etc.). Elle peut représenter la juxtaposition de l’efficacité de l’efficience, et du bien-fondé d’une administration. L’ambition est que la gestion dans le secteur public s’arrime aux exigences du secteur privé. Toutefois, il y a des spécificités qui distinguent la performance dans le secteur public dont entre autres son arrimage aux politiques publiques la poursuite d’objectifs d’intérêt général. Alors que dans le privé c’est presqu’essentiellement la recherche du gain, même si on peut observer l’émergence d’entreprises privées avec des motivations différentes « des entreprises à mission » qui s’investissent dans les ambitions d’intérêt général. Qu’il s’agisse du public ou du privé, les changements/ performances se définissent avec des variables similaires : efficacité, efficience, pertinence, éthique, durabilité, protection de l’écosystème/environnement.
La circulaire ministérielle indique que les objectifs de performance et les modalités d’évaluation sont définies entre l’Etat et chaque entité. Existe-t-il des indicateurs standards qui permettent de contrôler la performance des EEP ?
Dans certains secteurs, il existe des standards de performance. Dans l’administration publique et dans le secteur des entités publiques, les standards de performance sont disponibles dans les outils de planification (plan stratégique, budget programme). Les instances de contrôle des entités publiques et notamment le Conseil d’administration et la tutelle technique fixent des standards de performance aux dirigeants.
Les entités publiques camerounaises sont pour un très grand nombre contre performantes depuis une dizaine d’années. Les préalables sont-ils définis pour leur permettre d’être performantes ?
C’est une très bonne question. Elle est bonne parce qu’elle est complexe. La contre-performance peut avoir plusieurs origines. On peut effectivement se poser la question de savoir si les préalables sont réunis (textes juridiques cohérents, outils de gestion disponibles et fonctionnels, organisation du travail claire, planification effectuée, ressources humaines disponibles, ressources financières disponibles, information accessibles etc.). Il est également possible de s’intéresser au contexte national voire international, bref vous comprenez qu’il est indispensable de disposer d’un véritable audit pour se prononcer avec précision. Mais la circulaire du MINFI fait des constats qui révèlent des dysfonctionnements managériaux importants au sens du pilotage. Il fait donc l’hypothèse que des dispositions ont été prises en amont (ce que vous avez appelé préalables) et qu’il est paradoxal que les résultats ne suivent d'où l’intérêt de recourir au contrat de performance qui remplissent deux fonctions essentielles : celle de facilitation et de redressement.
Les Contrats de Performance s'inscrivent dans un horizon de trois (3) à cinq (5) ans, en fonction des objectifs de la politique sectorielle de l'Etat et ceux poursuivis par le plan de développement/stratégique ou le plan d'entreprise de l'entité concernée. Cette période est-elle suffisante pour leur permettre d’être performantes ?
Oui, elle est suffisante pour évaluer les changements induits. Les changements structurels s’évaluent à partir de la troisième année.
Les contrats de performances définissent également les obligations de l’Etat en termes d’appuis financiers, règlementaires, de patrimoines, facilitations administratives...Les lourdeurs souvent rencontrées dans l'administration camerounaise ne risquent-elles pas de plomber l’atteinte de ces objectifs ?
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L’enjeu est justement d’identifier les goulots d’étranglement et de s'engager à les lever. L’Etat a donc une responsabilité claire de ce point de vue. L’exécution du contrat bien circonscrit va également contraindre l’Etat à plus de diligence.
Quel doit être le rôle des dirigeants dans l’atteinte de ces objectifs de performance ? Le fait que ces dirigeants ne soient pas toujours nommés sur des critères objectifs d’évaluation ne constitue-t-il pas une entrave à la performance de ces entreprises ?
Vous avez la réponse dans la question. Il sera donc nécessaire de disposer d’incitation à la performance. C’est un impératif qui rend l’évaluation pertinente et efficace. Vous comprenez pourquoi la définition du niveau de performance est un préalable. Maintenant s’il n’y a pas de sanctions punitives ou positives après l'évaluation, c'est un mauvais signal qui pourrait plomber définitivement la performance.
Quel serait le mécanisme adéquat qui permettrait aux entités publiques d’accroître leur contribution à la création de la richesse ?
Il n’y a pas de panacée, il faudrait disposer d’acteurs et d’équipes qui facilitent l’atteinte des résultats. Dans ce contexte, on sait très bien ce qu’il y a à faire. C’est l’occasion de rappeler que gérer une entreprise demande des compétences. Si on prend 7 ans pour former un médecin, on a besoin d’autant d’années ou plus pour former de bons managers.
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